24 岁张女士入职上海某公司仅 11 个月，因怀孕遭遇病假、婚假、产假全被拒，且被拖欠 9 个月工资后被迫离职。近日，西安两级法院终审判决公司支付其病假、婚假、产假工资及经济补偿金共计 10.1 万元，明确 “三期” 女职工权益不受入职时间限制。

        2023 年 2 月，张女士以 1.5 万元月薪入职，岗位为 Camera 调试工程师，工作地点在西安。同年 9 月登记结婚，12 月 9 日因先兆流产就诊，医院建议休假 2 周，她随即提交病假申请，却遭公司拒绝。此后她多次因孕期不适申请病假，2024 年 3 月又先后申请 10 天婚假和 158 天产假，均未获批准，期间公司未支付任何工资。2024 年 3 月 22 日，张女士顺利生产，预产期为 3 月 26 日。

        2024 年 8 月 15 日，产假即将结束时，张女士以公司拖欠工资为由发送《被迫离职通知书》，随后申请仲裁，要求支付各类工资及赔偿金共 16 万余元。仲裁委裁决公司支付部分工资及补缴社保，双方均不服诉至法院。

        一审法院查明，张女士的医院诊断证明真实合规，先兆流产休假具有必要性；婚假、产假是女职工法定权利，公司无权拒绝。最终判决公司支付工资差额 7.6 万余元及经济补偿金 2.9 万余元，合计 10.1 万元。公司上诉称张女士 “未经批准缺勤属旷工”“利用孕期规避工作”，且婚假申请间隔过久。

        二审法院审理认为，张女士提交的诊断证明信息完整、有医师签字和医院公章，休假申请合法有据；公司以未批准为由否认其假期权利及获薪资格不当。同时明确，女职工孕期、产期、哺乳期受法律特殊保护，入职时长不影响 “三期” 权益，公司拖欠工资导致被迫离职，应支付经济补偿金。据此，二审驳回上诉，维持原判。

        此案明确三大法律要点：一是入职时间不设限，《女职工劳动保护特别规定》未将入职满一年作为保护前提，“三期” 权益自怀孕起即受保护；二是病假审批不凌驾医疗证明，医院有效诊断证明的效力高于企业内部审批流程；三是被迫离职可索赔，用人单位未足额支付劳动报酬，劳动者可主张经济补偿。

        这一判决为职场女性维权提供明确指引，也划清企业用工法律红线，彰显法律对女职工合法权益的平等保护。